最近两个月富士康又成为媒体聚焦的重点，9月23日太原富士康的“千人群殴”事件，10月初，郑州富士康的“质检罢工”事件，再一次把这个全球最大代工企业推到公众面前。联想到前两年的“13连跳”事件，人们不仅要问富士康怎么了？
        回顾一下这几起事件，有几点值得反思：
        1、管理的缺位。群殴，罢工，跳楼都是比较极端或极端的人的行为，在什么样的情况下，员工会采取这样的举动？一是定见已深，二是他们觉得通过内部流程和管理渠道已经无法解决这些问题了，需要采取过激行为来表明态度。这是富士康管理层要反思的问题，群殴是员工与保安的冲突，罢工是生产线员工与质检的冲突，跳楼则是除自身原因外，对未来的绝望。为什么管理人员在日常工作没有注意到这些问题的苗头而采取措施，或是即使注意到了，也觉得是正常的，后者更为可怕。另外，在初次发生问题时，他们是如何解决的，企业内部的流程方面是如何支持与解决这些问题的，如果正常流程解决不了的，员工只有采取其他行为来代替，而行为逐步升级，最终导致了极端后果的发生。
        2、尊重他人的缺失。两起都是监督与被监督的关系，解决问题方式都有暴力的影子，群殴的起源是由于厂区安保人员与员工起冲突，将其拖至面包车内殴打，同乡为讨公道一起卷入斗殴从而爆发冲突。而这种事情在之前也时有发生，在河南罢工事件中，质检与生产线起冲突是由于生产线员工认为质检在找茬，打了质检人员而引起。这从一个侧面也折射出富士康公司整体的一种管理风格，监督与被监督者之间缺乏应有的尊重与沟通，缺乏信任。而深层次的原因在于富士康所倡导的军事化管理。在军事化管理中，员工整体化一，只要执行服从，管理以事为导向。在过去，这种方式是有效的，但随着当今社会的发展，管理的对象已发生了巨大变化，员工越来越年轻，更加追求自我和尊重，员工追求的不仅是有个工作，还要能得到认同，管理则应该从只注重事转向人与事并重。从13连跳事件中也清晰的反映出这一点，员工希望有清晰的目标，面对压力时，有人帮助关心 ，面对困难时，有人指导，自己工作能得到尊重与认可。
        3、现场管理薄弱。媒体在调查河南质检员罢工事件中提到：在产线工人的眼中这些质检员，“我们辛辛苦苦把产品生产出来，他们还老来挑我们的毛病，还动不动就把我们的问题记录下来，上报给线长、组长，这经常会让我们很恼火。”而质检员们也一肚子苦水，“检出不良是品管的错，客户抽机不良还是品管的错……天天和产线吵架都已经麻木了!没有一天不是在吵架中度过的。”首先从双方对待现场质量的意识上就存在问题，第一：生产线员工的职责是保证质量的前提下完成生产任务。第二：品质是生产出来的，不是检查出来的。第三：出了问题，最重要的是如何帮助员工解决，避免再次发生相同问题。员工和质检员产生对对方这样的想法，说明企业在现场质量管理的理念及控制手段上出了问题，过于依靠检查来保证品质，缺乏对员工应有的培训及过程支持与控制，在现场管理理念与体系上都比较薄弱。

•         4、基层管理者能力缺乏，选拔体系存在问题。据富士康新闻发言人刘琨称，质检罢工事件跟之前发生的富士康太原工厂的员工打架事件有一些类似之处，都是一些来自同一地区、同一岗位的工人与另外一些工人因为一些很小的矛盾形成了对立情绪。造成这些问题的关键，是由于富士康的基层管理者，譬如线、组长级别的干部，在平时的工作中，跟基层工人之间还不够交心。这可能是富士康之前的基层干部选拔体系造成的，以前富士康选拔线、组长，更多看重的是他们的技能水平和执行力，主要还是希望能通过他们达成生产目标，但现在来看，可能忽视了他们的人际沟通等一些综合能力。他说，对于富士康这样一个几十万人的企业，公司的很多关怀基层员工不一定能感受得到。很多时候公司制度的传达，需要靠这些线、组长，但他们的年龄本身也不大，大部分是20多岁的年轻人，面临的最大问题就是伴随着信息社会和网络的普及，制约了他们在真实世界中的人际沟通能力。也许，对一个线、组长而言，操作技能当然重要，但其他方面的能力更重要。作为一个更小单元的管理者，富士康的很多指令需要通过这些线长、组长来完成，但这些指令经过线、组长的传达，是否能够以一个合适的方式被员工接受，就值得深思了。

JACKY