班组长是企业最基层的管理岗位，是联结员工与企业之间的桥梁，企业的各项目标达成与工作推动都与基层的班组长密切相关，但如何选拔胜任的班组长往往是很多企业头痛的问题。目前在辅导过程中，常常看到很多企业存在这样的现象，明明在当员工的时候，表现不错，技术非常优秀，但提拔到基层管理岗位上以后，不少人就变得焦头烂额：要么自己一天在生产线忙的团团转，班组工作却一团糟；要么做工作畏手畏脚，干工作好像求着员工；要么做事专制霸道，一言堂，班组人心涣散。上级主管做了很多培训指导，但常常收效甚微，最终员工抱怨流失，班长心力交瘁，主管费心不已，三败俱伤。
        我们常常看到非常优秀技术尖子往往成不了好的管理人员。举个例子，在NBA里面，一代球星迈克尔.乔丹，球技精湛，经常在关键时候挽救球队，曾为亿万人瞩目，多次获得最有价值球员，广受教练与队友赞赏，但是当上山猫队的老板后，球队却乏善可陈。可见，作为管理人员与技术尖子要求的特质是不同的。
        作为技术尖子，要求的I型人才，要钻研精深，而作为基层管理人员，除过业务技能外，要求的T型人才，要依靠团队做事，让他人完成任务。作为技术尖子成为管理者以后，经常会以思考技术问题的角度来处理人际问题，往往以自己的标准来衡量他人，而忽略人与人是不一样，人是有情绪情感的，作为技术尖子经常以自己攻克难题为荣，而作为管理者更注重是如何激励他人来取得成绩。
        管理首先要把人选对，再培养，那么究竟应该如何选拔胜任的班组长呢？要回答这个问题，首先得明确作为企业对基层班组长能力的要求，要构建适合本企业的班组长的胜任力模型，帮助企业在选拔，培养与评估基层管理人员时提供依据。一般而言，作为班组长胜任力来讲，从三方面考虑，职业素养或者工作态度、管理能力与专业能力。职业素养是对班组长在工作态度方面的潜质要求，与企业的价值观和班组长岗位特性要求相关。管理能力是对班组长在从事管理工作方面的潜质要求，与班组长的岗位职责与具体工作内容相关。专业能力是对班组长在专业能力与知识方面的要求，与班组长具体工作相关。这些胜任能力可通过对优秀班组长行为的访谈与岗位分析得出。
        其次，在班组长胜任力模型基础上，得分析哪些能力是必须具备的，哪些能力是通过培养来可以提升的，选择出对于班组长所需的关键能力。针对这些能力进行具体行为描述，来对这些能力进行分级，为以后班组长的评估与发展提供依据。然后，在此基础上设定班组长的选拔流程，来分阶段对这些能力进行综合评估。那下面看看冠卓咨询为一家美资企业所设计的选拔流程。

•        公告宣传：使员工明白班长的要求以及对其自身职业发展的价值。
•        初选：由主管推荐，对认为有潜力的班长的员工日常行为表现及技能进行评估，评估标准依据班组长胜任力模型。
•        初步审核：由人力资源部对推荐的班组长的资料进行审核与并与主管进行面谈。
•        面试与能力测试：根据能力模型对备选班组长进行行为面试以及相关能力与专业技能测试。
•        关键能力评估：对于筛选出来的班组长进行关键能力的评估。
•        培训及代理考察：对于潜在班组长进行班组长管理能力培训，并给予考察期，实际考察其能力，并对能力进行综合评估。
•        决策：最终根据实际表现，来进行决策。
 
        基层管理者是企业发展的基石，选拔胜任班组长对企业意义重大，而如何选对人，则来自于企业内部的相关流程是否合理与完善。

                                                                                                                                                                    研发部　ＡＭＹ