员工培训是企业提升员工素质与技能进而实现企业发展的重要手段，企业通过员工培训，不仅可以拓展员工职业发展空间，而且还可以激励和稳定优秀员工。然而，在实施培训时，企业如果不重视培训自身的一些规律和原则，就不可能达到预期的培训效果。

目前培训中的问题1

1、培训与需求严重脱节

在一些培训收效不佳的企业里，高层认为：“钱没少花、精力没少投入，是中间管理层没做好”;中层管理人员则说：“不明白现在的员工到底想要什么”;而一线工人埋怨：“上面思路不明，瞎给我们吃药”。结果，用心良苦的培训换来所有人的不满。不是以员工是否需要为出发点，而是以急于想让老总看到人力资源部新气象为目的，对素质参差不齐、岗位不一、培训需求各异的员工，开了一个“药方”，让大家同喝“一罐药”。

2、员工层次含混不清

根据岗位特色、员工层次选择合适的受训人员和培训内容，这是企业培训成功的必要条件。因此，对全厂员工的统一培训，应该以灌输企业文化、企业管理制度，提高员工素质等范畴为主。

3、忽略了最重要的评估环节

培训评估是监督和检查培训效果不可缺少的一个环节，只有重视培训的全面评估，才能改进培训质量，提高培训效果、降低培训成本。

把培训落到实处的对策一

事前做好培训需求分析培训需求分析是培训活动的首要环节，既是明确培训目标、设计培训方案的前提，也是进行培训评估的基础。企业可通过数据调研、问卷调查、面对面访谈、员工申请等形式开展：

——我们为什么要培训?培训与企业效益、员工职业发展关联度有多大?

——我们要开展什么样的培训?是专业知识的培训，还是技能和素质的培训?新员工需要什么样的培训、老员工需要什么样的培训等等。

——对培训的组织实施有无特别要求?从培训方式、培训时间、培训地点、培训教材、培训讲师等方面了解员工对培训的好恶。
 

我一直向往的却是比远更远的地方。

二

尽量设立可衡量的培训目标一项培训成功与否决定于是否确立可衡量的培训目标，例如，可为一个新销售员设立这样的培训目标：“在两周之内显示出介绍所在部门每种产品之功用的能力”。从中就看出该员工培训后是否掌握了应掌握的东西。类似的标准还有：

——由于培训而导致的工作数量上的提高，如每小时产品加工率、处理文档的速度等。

——培训后工作质量的提高，如工作的货币成本、废料损失或错误数量是否降低。——培训后工作及时性的改善，如达到时间安排要求的情况或财务报告按时呈递的情况。

——作为培训结果的成本节约，如偏高预算情况、销售费用或萧条期成本费用。

三

设定硬性培训考核指标体系把培训的参与次数、培训考试成绩、课堂表现和结业证书都可作为考核指标。还可以把考核结果与加薪、晋升、持证上岗、末位淘汰相结合，这样的考核才具有真正的意义，才能促使员工真正把培训当回事，使培训事半功倍。

四

设置问卷调查或信息反馈卡可通过问卷调查或信息反馈卡(采取半开放式较好)及时了解员工对培训的意见和建议，了解培训的内容与实际问题的关联度及培训内容的难易程度是否适当等。通过了解这些信息可与培训机构或培训讲师沟通，避免员工学而无用或“消化不良”。

?五

为员工提供体现价值的机会“合理化建议”是广为采用的方式，也可让培训后的员工去培训未参加培训的员工，使他在教别人的过程中感受自身价值。培养的过程，又成为贯彻标准化文件的过程，对改进工作十分有效。

小结在外资企业，一般已形成这样的观念：培训的责任在各级经理。由经理分析和提出所属员工的岗位要求和培训需求;由经理审定所属员工填报的计划并决定其取舍;由经理评估所属员工经培训后的技能水平，经理每年有1～2次与员工面对面地讨论其优缺点，并明确其下一年的培训方向。

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