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冠卓顾问-卓越运营|KPI体系|培训体系|精益六西格玛|5S管理|班组建设

      较早之前,到深圳一家企业做培训时,发现这样一个现象:那家企业的员工脸上几乎都洋溢着一种淡淡的笑容,从门口的保安到打扫卫生的阿姨,再到课堂上的学员,人人如此,这让我感觉特别舒服。中午与企业的人力资源部经理一起用餐时,就顺便问他企业是怎么做到的?他说:“在我们企业我老板认为人们需要一种欢乐。于是呢,大家就尽可能每天夸下面的这些同事,从上往下,甚至夸到最前线的保安、打扫卫生的阿姨。”怪不得,我在这家企业看到的人,都好像脸上有一种在街上很少能看见的那种快乐感,这确实让身处其中的每个人都自然而然地感受到一种能量的冲击,从而变成了一种生产力。

       快乐就是生产力。前一阵我去苏州出差,期间打车出去找一个地方,司机问我说你要去哪儿?我说我还真说不清楚,我知道大致一个地方,他就莫明奇妙的开着车带我去,我说你慢慢开,我要找一个地方。那全是一排饭馆,我要找差不多四年以前我在那个地方的一个餐馆吃饭的时候,在那个饭馆里头罕见地看到那种笑容。就那种笑容,就一直变成了一个记忆片断,它老是回闪,它不是一个人的,是所有服务员的,它不是那种职业的,空姐似的笑容,真的是很纯朴的。它是个土菜馆,它那个笑容也是散发着那种乡土气息的,就是没有被工业文明包装过的那种微笑。我当时就印象非常深,不知道怎么哪根神经动了,突然想起来到苏州想去那家饭馆去。

        快乐首先是由自己决定的是一个意愿,但是真的能否快乐,它却是一种能力。没有这个能力的时候随便一个小的东西就可以颠覆你的快乐。如果一个人能够拥有别人没法颠覆你的快乐的能力,那你就具备了一种人生当中最优良的资产。然后由这个资产出发,你可以去构建一个你自己的,同时也是别人的一个快乐天地。所以我想深圳那家企业员工的快乐,苏州那个餐馆服务员的快乐一定是自内而外的,自己快乐,让旁边的人也快乐,就是涟漪效应,就不停地在扩散、放大,最后好像形成了一个相互作用的能量场。正因这个快乐的场,它才形成了一个独特的风景,这就是稀缺资源,这是能够让你在所有的竞争对手里头,马上就能和别的企业,别的商家区别开来的一种资本。也正因如此,现在有一些成功的企业或商家,都在有意识地导入了一种所谓的快乐主义精神。这就好像很多情况下,一些貌似偶然性的事件发生后,却引起了一定的必然性结局一样。遥想08年时,深圳某家大型制造型企业发生的那一连串员工事件后,引起了整个制造业的反思,现在越来越多的企业都在寻找如何使员工开心地工作的法门。但真正的法门在内心!

       制造业里头需要有一种快乐的成份。因为只有这样,产品的质量才会提高。曾经看过一篇文章里写道:不要买星期一和星期五生产的产品,星期一大家心里头都很痛苦的,星期五呢有点心不在焉。劳动者的心里状态跟产品和服务的质量是密切相关的,当你很纠结、很拧巴、很不快乐的时候,你别指望你的员工快乐,当你的员工不快乐的时候,别指望你的经营业绩会很好。这好像是无厘头的话,但细想是有道理的,在德国就有这样的说法:一个快乐的劳工才是真正合格的劳工。所以德国人在制造业、在一些工程技术上都是世界领先的,就是因为他们注意到如果这个劳工不快乐,会严重的影响到他们的产品质量和工程质量,所以他们非常注重这点。

       前两天看到这么一条微博说:“很可能,我们小的时候被教育成了一个苦孩子,如果,我们现在还不改正的话,那么也许有一天,你不小心地获得某种形式的成功,也是另外一个版本的悲催。”其实,快乐是一种看不见的生产力,甚至是一种竞争力。而中国的企业在早些年前,好像不太相信这些东西,而相信奖金和罚金才是最有用的。后来慢慢发现奖金不一定能带来快乐,而且可能发现发奖金的那一天是最不快乐的。罚金那就不用说了。但快乐不是想要就有的,快乐除了是一种能力外,更是一项艺术。比如有些企业就用福利来代替奖金,每个人对实实在在的一些东西,会觉得它不是奖励,而是一种关怀。这种关怀正体现出了一个劳动者跟这个集体之间有某种关联性。而这种关联性是促成员工稳定的前提。前两年,华南地区的很多制造企业出现了用工荒,招不到员工,员工为什么会走呢?不开心,要走这事儿与企业没多大关联。真的是员工想走就走吗?我在《海底捞你学不会》这本书里就曾看到过这样一个例子,说公司定期把给员工的一些奖励都不直接给员工,而是直接寄到员工家里,就是员工远方乡下的爸妈那里去。所以可想而知啊,如果这个员工他敢离开这个单位的话呢,他父母会来骂他的,你为什么要离开?上个月人家还寄东西,多好的单位啊!所以激励是多维度的。而很多企业只提供了产品层面的东西--就是钱,这就意味着员工实际是用他的体力来购买企业的钱,真是这样吗?除了钱以外什么还是激发员工的动力呢?我们知道产品之外还是有服务的,这个服务越多种多样,客户得到的体验才越真实!,比如说员工工作一个月,不只是拿一个工资单的问题了,如能把一张非常丑陋的工资条,能够变成一个完美的员工享受的服务体验,就是体现了一种用心!若是体验就要具体化、质感化。有些企业每年在端午节、中秋节、春节都会给客户一些礼物。有些礼物呢,确实让客户没有什么印象,尤其呢是那种同质化的。比如说中秋节都是那个月饼,端午节都是粽子。这就缺少一种差异化,没有差异就没有竞争力,所以印象就不深。其实,这种“送礼”是比较失败的。我每年收到过一份礼物让我印象很深,原来的一个朋友送了两本书给我,那两本书我正想找的,所以收到礼物后是非常欢喜的。因我体验到他真的是用了心的。所以“礼”的本质是两个东西一个是尊重;第二是仁,仁就是细心的去感受,不是麻木不,是深切地感受,这才叫仁。这样的东西说的难听点是有杀伤力的,它能够直击人心。

        中国还有一个词叫“礼送”。就是公司开除一个员工的时候,过去不叫开除,叫“礼送”。就是让人家走,都走得好像很有尊严的样子。 “礼”它既有恭敬的成分,也有严格的成分,所以礼一定是有章法的。我们要把规则和人性的东西,法礼和人情的东西结合起来,去善待员工,不仅是他在你这做事情是要善待,哪怕是他走,不管什么原因走,最后都能做到善待!这表面上是让员工有尊严,而实质上企业却实现了它真正的尊严!但这往往也是一个在管理当中很容易被忽略的环节,最后这个成本其实财务报表里头是算不出来的。但是造成的后果是很难估算的。我们想想看,如果对待一个离职的员工,都能够保持某种程度的尊重的话,对于在职的员工来说,将会留下一个什么样的心理资产呢?而这个资产尽管没有体现在财务报表上,但是必将会体现在未来的成功册上。。。
                                                                                                                                                                          责任编辑sherry
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